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25 de Junho de 2022
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    Considerações sobre o afastamento da empregada gestante - Lei 14.151/2021

    Herberth H R Resende, Bacharel em Direito
    Publicado por Herberth H R Resende
    ano passado

    LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021

    Dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

    O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

    Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

    Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

    Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

    Brasília, 12 de maio de 2021; 200o da Independência e 133o da República.

    JAIR MESSIAS BOLSONARO

    CONSIDERAÇÕES

    A Lei 14.151/2021 trata do afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública decorrente do novo Coronavírus. O texto da lei trouxe importantes considerações nas questões de ordem trabalhista para aqueles empregadores que possuem relações empregatícias com empregadas gestantes em geral (incluídas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes).

    A importância da proteção à maternidade e ao nascituro encontra sustentação na Convenção nº 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Essa garantia de cunho social, ao conceber a estabilidade provisória à empregada gestante, encontra-se igualmente consubstanciada no artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição de 1988.

    Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição:

    II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

    b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

    Temos expressamente que a proteção à gestante e ao nascituro tem também amparo no artigo 201, inciso II, e artigo 227, caput, ambos da Constituição Federal, e o próprio Tribunal Superior do Trabalho ostenta essa proteção contida na Súmula 244, fortalecendo com isto o respeito à dignidade da pessoa humana.

    Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma do Regime Geral de Previdência Social, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, na forma da lei, a:

    II - proteção à maternidade, especialmente à gestante;

    Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

    Súmula nº 244 do TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

    I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).

    II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

    III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

    A nova Lei 14.151/2021 determina o afastamento compulsório da gestante do local de trabalho, sem, especificar quem será o responsável pela continuidade dos pagamentos de sua remuneração. Impôs ainda a readequação do trabalho da gestante, para exercício de suas atividades "Em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto, ou outra forma de trabalho à distância", nos termos do parágrafo único de seu artigo 1º. a legislação ressaltou a garantia constitucional do direito à vida não só da gestante, mas também do nascituro.

    Inexistindo meios hábeis para viabilizar o teletrabalho emergencial, a trabalhadora gestante permanecerá afastada percebendo sua remuneração integral. Trata-se, de nova hipótese legislativa de interrupção do contrato de trabalho, e não de sua respectiva suspensão.

    Porém, observa-se que a nova legislação não se aplica às servidoras públicas ou trabalhadoras regidas por normas jurídico-administrativas, entre as quais as exercentes de cargos em comissão e as contratadas mediante regime especial de Direito Administrativo. Igualmente não se aplica a Lei nº 14.151/2021 às diaristas e às trabalhadoras autônomas em geral.

    Necessário esclarecer que o estado de gravidez da trabalhadora não se equipara à doença comum para fins de percepção de auxílio incapacidade temporária (doença) pelo INSS. Isso porque, ainda que os empregadores possam encaminhar as gestantes para a Previdência Social, isso não quer dizer que estarão desobrigados ao pagamento da remuneração respectiva, até porque se acredita que a resposta da autarquia previdenciária seja negativa.

    Vale lembrar que sobre eventual alegação de que não há prévia fonte de custeio (artigo 195, § 5º, da CRFB/88), embora o Supremo Tribunal Federal já tenha decidido que essa ausência de previsão de fonte de custeio não constituiu óbice para extensão do prazo de licença à adotante (RE 778.889, Relator (a): Min. Roberto Barroso, Tribunal Pleno, julgado em 10/03/2016).

    Outra situação também deve ser analisada, qual seja, a impossibilidade de readequação das atividades da gestante em ambiente domiciliar. Em função da obrigatoriedade legal da manutenção da remuneração integral, pressupõe-se a hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Nesse caso, em que pese a necessária redundância, o empregador assume o ônus da completude salarial. Por conseguinte, isso ocorrerá com as profissionais gestantes que desempenham, por exemplo, as funções de zeladoras, porteiras, enfermeiras, médicas, trabalhadoras do comércio ou em atividades essenciais de atendimento ao público.

    A recente legislação implica em alteração contratual, mas em razão de imperiosa necessidade do afastamento da trabalhadora gestante. Contudo, se trata de alteração benéfica do contrato de trabalho, embora o artigo 468 da CLT disponha acerca da necessidade de "mútuo consentimento".

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    A nova legislação tem como objetivo proteger a gestante do risco de contaminação pela Covid-19 cuidando ainda da vida do nascituro.

    Por isso que o fato de a norma nada falar sobre as gestantes vacinadas contra a Covid-19 não guarda nenhuma relevância, até porque, se diferente fosse, a nova lei teria assim se manifestado. De resto, é sabido especificamente que a gestante no trajeto ao trabalho tem grande possibilidade de contrair a Covid 19 e de mais a mais a convivência no local do trabalho com diversas pessoas assintomáticas, sem a necessária adoção das medidas necessárias para garantir o meio ambiente de trabalho sadio significa, igualmente, um risco à gestante e ao futuro bebê.

    Finalmente, no que tange a aplicabilidade da Lei 14.151/21 ela é imediata e não retroativa, vale dizer, afeta todos os contratos de trabalho em curso, não se podendo invocar o ato jurídico perfeito contido no artigo , XXXVI, da Constituição Federal. Porém, impende esclarecer que à gestante afastada do trabalho, não é lícito valer-se do afastamento para participar de aglomerações. Se comprovado aludido comportamento, em especial por meio de redes sociais, a aplicação da justa causa ao contrato de trabalho é medida que se impõe, caso a conduta enquadre-se no disposto no artigo 482 da CLT.

    Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

    a) ato de improbidade;

    b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

    c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

    d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

    e) desídia no desempenho das respectivas funções;

    f) embriaguez habitual ou em serviço;

    g) violação de segredo da empresa;

    h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

    i) abandono de emprego;

    j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

    k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

    l) prática constante de jogos de azar.

    m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado

    Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

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    1 Comentário

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    Bom dia, não entendi direito o que ocorrerá com as estatutárias com cargos não teletrabalhaveis. Poderia me esclarecer? continuar lendo